Сегодня и завтра провожу собеседование на вакансию юриста.
Как интересно, столько компетенций необходимо освоить, если у тебя своя практика.
Ты тут и менеджер и HR.
Это уже далеко не первый опыт набора команды, поэтому я поднаторела по сравнению с тем, как проводила собеседование три года назад.
Сейчас отбор кандидатов - это трехступенчатая история.
1. Первичное знакомство и решение простого тестирования;
2. Задачи посложнее по семейному и наследственному праву на дому как второй этап;
3. По результатам первых двух пунктов я назначаю встречу, где мы обсуждаем детали трудоустройства.
У меня есть несколько «красных флажков», которые я отслеживаю при разговоре с кандидатом.
Например, что человек пунктуален и приехал вовремя на встречу.
Сегодня было опоздание на 15 минут.
Поделитесь своим опытом, пожалуйста.
Какие самые вопросы Вам задавали на собеседовании или если Вы работодатель, на что обращаете внимание при найме кандидатов?
Лучший комментарий
В бухгалтерии такие ударения, мне кажется, это "знак качества" 😅😅😅 ещё там должен быть "дОговор"
Часто прозваниваю предыдущие места работы. Но решение не принимаю, услышав только мнение предыдущего работодателя.
Давно пора отменить эту практику. Сколько видела руководителей по блату или не пойми как попавших на ваши места (и так же видела тех, от которых более высокие руководители были с восторге, но подчиненные вешались от хамства , то есть человек очень умело менял «лица») , которые портили сами отношения с сотрудниками. И потом вот от их отзыва зависит мнение следующего работодателя. Получается что вы по умолчанию не верите тому, с кем пообщались на собесе, но безусловно доверяете тому, кого вообще не знаете. У нас, что некомпетентных руководителей не бывает?, чтобы использовать слова какого-то левого человека как истину. С высоты своего опыта уже много видела двояких ситуаций …
Комментарии
Расскажу историю: мне надо было на интервью после декрета, муж накануне зачем-то пошел в бар и отвезти утром меня не мог. Я вызвала заранее такси, ждала его минут 15, потом таксист отменил заказ, мне пришлось вызывать новое такси. Естественно на собеседование я опоздала. Позвонила, извинилась, что опаздываю, собеседование состоялось с опозданием на 15 минут. Меня взяли и я 3 года отработала в этой компании. Выросла там до руководителя. Всегда даю человеку шанс.
Или был у меня кейс: парень явно оверквалифайд для моего отдела, но на вакансию откликнулся. Я подумала, может человеку работа нужна, и позвала на собеседование. На собеседовании оказался отличным специалистом - директор взял его в другой отдел, где даже ставки не было, он потом у нас 2 года отработал.
Дарья, безусловно, только одно опоздание не будет основание взять/не взять)
Бывают разные форс мажоры.
На ошибки в речи , на слишком уверенную и на слишком не уверенную манеру держаться. Само собой внешний вид и пунктуальность
А у вас есть ссылка на вакансию? Есть знакомый юрист, слышала что он рассматривал предложения, может будет интересно вам
Добрый день!
Размещу в публичном доступе на днях. Искала по знакомым, но кажется, что этот вариант не работает.
Часто прозваниваю предыдущие места работы. Но решение не принимаю, услышав только мнение предыдущего работодателя.
Давно пора отменить эту практику. Сколько видела руководителей по блату или не пойми как попавших на ваши места (и так же видела тех, от которых более высокие руководители были с восторге, но подчиненные вешались от хамства , то есть человек очень умело менял «лица») , которые портили сами отношения с сотрудниками. И потом вот от их отзыва зависит мнение следующего работодателя. Получается что вы по умолчанию не верите тому, с кем пообщались на собесе, но безусловно доверяете тому, кого вообще не знаете. У нас, что некомпетентных руководителей не бывает?, чтобы использовать слова какого-то левого человека как истину. С высоты своего опыта уже много видела двояких ситуаций …
@nastya1384 я же пишу, что не опираюсь на мнение. Но беру на вооружение, если говорят о прогулах, опозданиях.. Автор спросил, какие еще есть методы, вот и посоветовала.
@zoloto999, согласна, что прогулы и опоздания - это маловероятно что придумывают
Я эйчар, оцениваю софты, харды и мотивацию. Софты - нужно понять, какими качествами должен обладать ваш кандидат и под них уже задавать вопросы (проективные, кейсовые, парла/стар). Харды - это опыт, вы его и так чекаете) мотивация - это желание работать именно на этой должности определенное кол-во времени (для нас это важно для снижения текучки и чтобы не было такого, что через месяц он решил стать айтишником или художником и мы снова в поиске)
А где вы где то учились на HR?
@svetlana_piryushova, нет, как начала работать, так со временем и научилась)
Ищу бухгалтера. Пока все отвалились после слов а-ля «звОнит» и «ихний». Если человек не может правильно ставить ударения, какая может быть уверенность в его цифрах? Грамотность — часть профессионализма. Я считаю..
Здравствуйте, можно подробнее о вакансии бухгалтера?)
@mon.gel, я ищу в офис. Вы из Санкт-Петербурга?
Ищу бухгалтера. Пока все отвалились после слов а-ля «звОнит» и «ихний». Если человек не может правильно ставить ударения, какая может быть уверенность в его цифрах? Грамотность — часть профессионализма. Я считаю..