Какой он — хороший руководитель? Качества и критерии
В топе был пост про детский сад, что воспитатели могут кричать. И меня заинтересовал один комментарий, о том, что вообще-то кричать потом во взрослом возрасте может и начальник на работе, и надо быть к этому готовым с малых лет)))
Для меня это довольно странно - соглашаться на работу, где у руководителя отсутствует эмоциональный интеллект. Но это мои критерии, возможно для кого-то подход из разряда: «Пофиг, что кричат, я сам кричу. Лишь бы платили хорошо».
А в связи с этим у меня вопрос, хороший руководитель - какой он для вас? Какими качествами должен обладать? Что для вас должен делать? С каким человеком бы ни за что не стали бы работать? Какой самый первый вопрос задали бы своему потенциальному руководителю на собеседовании?
Спрашиваю не из праздного любопытства, мне правда важно это знать)
Лучший комментарий
Сама являюсь руководителем департамента .
И на роль руководителя отдела выбираю сотрудников с определенным набором качеств .
Но по опыту скажу, что хороший* руководитель для сотрудников не равно хороший руководитель для бизнеса .
Если не читали , то рекомендую Фридмана
Комментарии
Много лет проработала в командах, где руководители были как наставники - задавали цели, слегка направляли, очень мало контролировали, оценивали результат, а не процесс ( больше всего я ценила именно это).
Классно было, что искали подход к каждому. Я работала в продажах, это достаточно творческая профессия) там много зависит от настроя и настроения. Когда руководитель видела, что кто-то тухлит, то хватало минут 10 душевной беседы (иногда по-существу, но иногда просто про котика или новые туфли), чтобы человек пошел сворачивать горы. Для меня это золотой эталон руководителя.
И был короткий опыт, когда я попала в сотовый ритейл и там я просто выпадала в осадок от манеры руководителей грубить, от хамства сзб, от того, что сначала орут, а потом разбираются. И я поняла, что просто не хочу иметь к этим людям никакого отношения. Для меня вообще был шок, что до сих пор такое существует в коммерческих организациях, там была дикая текучка, но оно и понятно почему. Самое интересное, что те, кто выдерживал и оставался надолго, вырастал и становился на руководящие должности, начинали вести себя ровно также, наверно принимали правила игры. Замкнутый круг.
Сама являюсь руководителем департамента .
И на роль руководителя отдела выбираю сотрудников с определенным набором качеств .
Но по опыту скажу, что хороший* руководитель для сотрудников не равно хороший руководитель для бизнеса .
Если не читали , то рекомендую Фридмана
Это однозначно! Считаю, что надо быть в правильном балансе.
А что именно рекомендуете у него?
Я навскидку вспомню, что читала «делегирование» и «вы и хаос». У меня ещё лежит в списке «пожиратели времени», но руки не доходят.
Какие качества для вас первоочередные при выборе?
@ivleva.l, Вы или Вас у Фридмана
На руководящие позиции использую ещё тестирование PIF
Чтобы спрогнозировать успех в новой должности кандидат должен обладать управленческим потенциалом .
Сложно на собеседовании понять каким будет руководитель спустя определённое время. Прочитала Ваши вопросы и подумала, что принято считать, что собеседование - это тест для сотрудника, но никак не руководителя. В большинстве. Или это только мой личный опыт, моих родственников и знакомых. Никогда не слышала историй о том, что на собеседовании руководитель презентует себя. Только оценивает, подойдёт ли кандидат. Считается, что испытуемый знаком самостоятельно с местом работы, но никак с коллективом и руководителем. Ни один руководитель не скажет, что в его коллективе бардак или другие проблемы, если это так и есть. Не даст совета как работать с отдельными его членами. И, получается, что испытательный срок очень даже нужен для обеих сторон.
Для меня хороший руководитель знаком со всеми процессами внутренней и внешней работы. Умеет общаться с коллегами и конкурентами, чтобы понимать, что творится в его сфере. Умеет принимать правильное решение. Умеет идти на крайние меры. Умеет прогнозировать. Умеет меняться и расти.
Что бы спросила? Какие перспективы есть у меня в его организации, скорее всего.
Я при собеседовании делю время встречи на 4 части:
1. Сначала сотрудник презентует себя коротко.
2. Я задаю вопросы.
3. Потом презентую вакансию, рассказываю про компанию, отдел, команду, технологии, процессы, обязанности. Стараюсь лаконично тоже.
4. Остается время для вопросов от кандидата.
Но да, вы правы, многие теряются на последнем шаге, потому что не привыкли тоже выбирать. Я обычно сразу честно говорю, с какими сложностями предстоит столкнуться, и через вопросы выясняю, сможет ли кандидат с ними справиться - к примеру у нас довольно непростые заказчики, и я обязательно скажу, что потребуется навык ведения сложных переговоров и спрошу, обладает ли кандидат этим навыком.
На деле при найме кота в мешке получает и кандидат и работодатель. Потому как и сотрудник может в резюме приукрасить свои умения. Так и руководитель может что-то недоговорить) поэтому да, испытательный срок, он для обеих сторон важен.
@ivleva.l, спасибо за ответ. Мне всегда импонировала сплочённость коллектива. Потому что от ее уровня зависит результат работы, или даже ее качество. Ради чего ты идёшь на работу? Ради чего решаешься на увольнение? Что важнее: сохранить работника или улучшить результат? И меня всегда вдохновляют и восхищают руководители, которые знают, чего хотят и добиваются целей
Поделюсь своим опытом. У меня однажды идеальный (на мой взгляд) начальник. Он всегда общался с нами на равных, но в тоже время пользовался авторитетом у сотрудников. Мог и похвалить и поругать, но без криков и скандалов. Он указывал на ошибки и помогал найти способы их устранения. Поощрял. Лично меня часто чему-то учил. Причем учил не только рабочим моментам, но и давал какие-то жизненные и бытовые уроки. Я тогда была ещё молода и частенько обижалась на это, но спустя время сказала спасибо. Ни у кого небыло с ним никогда конфликтов и все вопросы решались мирно
Приятный опыт) мне тоже везет с руководителями, от каждого очень хорошие впечатления
Вовлечённым. Я вот восторгаюсь способностью моего руководителя знать всё. Конечно в дебри он не лезет, но владеет ситуацией по всем структурам в целом. Если новшества - вызывает и просит провести ликбез.
Круто 👍🏼 ещё и не боится признать, что чего-то не знает и тут же на месте пытается обучиться)
Чтобы он не был номинальным. Знал сам суть работы. А когда рассказываешь о выполненных задачах, остаются вопросы, нюансы и он не может направить, эти пустые глаза 🤷♀️
Да, тоже считаю, что рукль должен разбираться в особенностях и нюансиках тех процессов, которыми управляет
Начальник не = бог и царь.
И должен понимать, что мы живем не для того, чтоб работать, а работаем для того, чтоб жить.
Это и самим бы не забывать, да) а то в работе утопаем иногда, так что жить некогда 😭
Руководитель должен быть заинтересован сам в работе, и быть тылом для своих сотрудников
@ivleva.l в спорных ситуациях и вопросах которые может решить он быстро, нежели я через 10 человек сам подключатся и решать...т.к. был начальник, он мгновенно решал все мои вопросы, но был очень вспыльчив...а был начальник совершенно спокоен и лоялен ко всему, но и на работу приходилось раскачивать. Из этих вариантов я бы выбрала первый
@www.anj-xxx, хм. а если руководитель сам может быстро выполнить вашу работу вместо вас, то зачем тогда сотрудник?
руководитель может решить большинство задач сам и быстро, обычно такие в руклей и вырастают)))
Или про решение каких вопросов вы говорите? Которые не в зоне ответственности сотрудника, а находятся в зоне ответственности руководителя?
@ivleva.l т.е. я как начальник маленьго отдела буду решать свои вопросы очень долго с такими же начальниками других отделов в другом городе, т.к. компания сетевая. А начальник нашего филиала одним звонком начальнику другого филиала может решить мой вопрос за одну минуту...ну а мне соответственно остаётся сопутствующая и организационная работа
Руководитель должен быть заинтересован сам в работе, и быть тылом для своих сотрудников